Was ist Mindestlohn?

Die Definition des Mindestlohns steht vor der Frage nach dem Für und Wider. Deshalb zunächst: Was ist ein Mindestlohn?

Das kleinste rechtlich mögliche, in der Höhe fixierte Arbeitsentgelt, bezeichnet man als Mindestlohn. Die Festsetzung der Höhe kann erfolgen durch eine gesetzliche Regelung (gesetzlicher Mindestlohn), durch eine Festlegung in einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag (tariflicher Mindestlohn) oder indirekt durch das gesetzliche Verbot von Lohnwucher (arbeitsvertraglicher Mindestlohn).

Der Mindestlohn bezieht sich entweder auf den Stundensatz oder den Monatslohn bei Vollzeitbeschäftigung. Neben nationalen Mindestlöhnen (deutschlandweit) gibt es auch regionale Varianten, die sich etwa auf Bundesländer oder Kommunen beziehen. Schließlich sind die branchenspezifischen Mindestlöhne zu erwähnen, von denen es in Deutschland bereits viele gibt.

Was zählt zum Mindestlohn?

In die Definition des Mindestlohns muss auch folgende Frage eingearbeitet werden: Welche Lohnbestandteile sind für den Mindestlohn zu berücksichtigen?

Im Gesetzgebungsverfahren zum flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn hat der Bundesrat Änderungswünsche hinsichtlich des Gesetzentwurfs der Bundesregierung vorgebracht. Hinsichtlich der Definition des Mindestlohns und seiner Bestandteile fordert er Klarstellungen.

Änderungswunsch Bundesrat zu § 1 Absatz 1 MiLoG

"Der Bundesrat bittet, im weiteren Gesetzgebungsverfahren im Rahmen von Artikel 1 § 1 Absatz 1 klarzustellen, ob und, wenn ja, welche Lohnbestandteile auf das Stundenentgelt anzurechnen sind.

Begründung:

Artikel 1 § 1 Absatz 2 legt fest, dass der Mindestlohn brutto 8,50 Euro je Zeitstunde beträgt. In der Begründung zum Gesetzentwurf wird zudem klargestellt, dass der Mindestlohn auch bei der Vereinbarung von Stück- und Akkordlohn gilt. Diese Regelung wird seitens des Bundesrates ausdrücklich begrüßt, wobei darauf hinzuweisen ist, dass bei Stücklöhnen und Umsatzbeteiligungen und deren Umrechnung auf einen Stundenlohn die Gefahr unrealistischer Annahmen zu Lasten der Beschäftigten besteht. Ungeachtet dessen erfolgen in der Begründung zum Gesetzentwurf keine weiteren klarstellenden Ausführungen, welche Lohnbestandteile in die Berechnung des Mindestlohns eingehen. Aufgrund praktischer Erfahrungen aus der Umsetzung landesrechtlicher Regelungen zum vergabespezifischen Mindestentgelt und der branchenspezifischen Regelungen auf Grundlage des Bundesrechts geht der Bundesrat davon aus, dass durch die fehlende Konkretisierung die Gefahr besteht, dass durch Umbeziehungsweise Anrechnung von Entgeltbestandteilen der Mindestlohn unterlaufen werden könnte. Daher bedarf es einer Klarstellung, dass unter anderem Zahlungen, die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn sie oder er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet, nicht auf den Mindestlohn pro Zeitstunde umgerechnet werden und zu dessen Minderung führen dürfen. Zudem sollte klargestellt werden, dass einmal jährlich und nicht monatlich verstetigte zusätzlich gezahlte Vergütungen, wie zum Beispiel Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld sowie Aufwendungsersatzleistungen und vermögenswirksame Leistungen, nicht anzurechnen sind.

Falls eine Regelung unterbleibt, wären die Gerichte zu einer Konkretisierung gezwungen, was vor Etablierung einer höchstrichterlichen Rechtsprechung eine unter Umständen jahrelange uneinheitliche Handhabung zur Folge hätte. Dies ist mit dem erklärten Gesetzeszweck einer Vereinheitlichung der Mindestarbeitsbedingungen nur schwer zu vereinbaren."

(Quelle: Bt-Ds 18/1558)

Stellungnahme der Bundesregierung zu § 1 Absatz 1 MiLoG - Bestandteile des Mindestlohns

Die Bundesregierung sieht keine Notwendigkeit, Ergänzungen hinsichtlich der Definition und der Bestandteile des Mindestlohns vorzunehmen:

"Durch Artikel 1 § 20 wird, wie in der Begründung zu Artikel 1 § 20 ausgeführt ist, klargestellt, dass der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz einen "Mindestentgeltsatz" im Sinne des § 2 Nummer 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes darstellt.

Die Frage der Auslegung des Begriffs des Mindestentgeltsatzes und damit die Frage der Berechnung von Mindestlöhnen ist bereits durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts im Hinblick auf den Mindestentgeltsatz des AEntG geklärt. Europarechtlicher Hintergrund ist die Entsende-Richtlinie 96/71/EG, nach der in einem Mitgliedstaat vorgesehene Mindestlohnregelungen zwingend sowohl für ausländische als auch für inländische Arbeitgeber gelten müssen.

Nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs zur Entsende-Richtlinie bestimmt sich daher auch, welche Vergütungsbestandteile in den Mindestlohn einzubeziehen sind. Vom Arbeitgeber gezahlte Zulagen müssen nach den Entscheidungen vom 14. April 2005 (C-341/02 - Kommission/Deutschland) und vom 7. November 2013 (C-522/12 - Isbir) als Bestandteile des Mindestlohns anerkannt werden, wenn sie nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändern.

Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn die Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen Leistungen des Arbeitgebers ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten sollen, die mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen).

Die in der Stellungnahme des Bundesrates genannten Zahlungen, die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn sie oder er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet, sind nach diesen Kriterien nicht berücksichtigungsfähig. Dies gilt etwa für Zulagen/Zuschläge, die voraussetzen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer
- zu besonderen (Tages-) Zeiten arbeitet wie z. B. bei Zuschlägen für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschlägen, (Wechsel-) Schichtzulagen, regelmäßig auch Überstundenzuschlägen,
- unter besonders unangenehmen, beschwerlichen, körperlich oder psychisch besonders belastenden oder gefährlichen Umständen arbeitet, wie z. B. bei Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen,
- mehr Arbeit pro Zeiteinheit leistet (z. B. bei Akkordprämien) oder eine besondere Qualität der Arbeit (Qualitätsprämien) erbringt.

Durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14. April 2005 (C-341/02 - Kommission/Deutschland) ist auch geklärt, dass Leistungen wie Weihnachtsgeld oder ein zusätzliches Urlaubsgeld nur dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden können, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den auf die Entsendezeit entfallenden anteiligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält.

Diese zur Entsende-Richtlinie aufgestellten Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs sind auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und müssen aufgrund der gebotenen einheitlichen Auslegung für Sachverhalte mit unionsrechtlichem Bezug einerseits und reinen Inlandssachverhalten andererseits auch für Arbeitsverhältnisse von im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber gelten (vgl. die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. April 2012, 4 AZR 168/10 (A)).

Vor diesem Hintergrund bedarf es daher aus Sicht der Bundesregierung der vom Bundesrat angeregten Klarstellung nicht."

(Quelle: Bt-Ds 18/1558)